ハイブリッドワークとは？出社回帰時代の導入メリットと定着のポイント

ハイブリッドワークとはオフィス勤務と在宅勤務、サテライトオフィス勤務などを組み合わせ、業務内容などに合わせて働く場を選択できる柔軟な働き方を指す。1週間あたりのオフィス出社日数を固定化するなど、企業ごとに制度設計が異なるが、コロナ禍を受けてリモートワークを経験した多くの企業がその有用性を体感すると同時に、リモートワークならではの課題を解消するべく、オフィスとリモートワークを相互補完させる新しい働き方としてハイブリッドワークが注目されるようになった。

なお「テレワーク」も、リモートワーク同様オフィスに出社せず自宅で働くスタイルだ。テレワークやリモートワークが「オフィス以外の場所で働くこと」を指すのに対し、ハイブリッドワークはそれらとオフィス勤務を組み合わせた働き方の全体を指す。テレワークでは個人で集中して進める業務や資料の分析などインプット業務を行い、オフィスワークではコミュニケーションやアイデア創出、対面の会議など人と人との交流を通じて効果の出る業務を行うといったメリハリのある働き方が期待できる。

ハイブリッドワークとはオフィス勤務と在宅勤務、サテライトオフィス勤務などを組み合わせ、業務内容などに合わせて働く場を選択できる柔軟な働き方を指す

ハイブリッドワークが普及した背景

コロナ禍で広がったリモートワークは、2023年以降に進んだ「出社回帰」を経ても、なくなったわけではない。

総務省「令和7年通信利用動向調査」（2026年5月公表）によると、常用雇用者100人以上の企業のうちテレワークを導入している企業は50.1%で、前年の47.3%から増えている。出社とリモートを組み合わせる働き方として、ハイブリッドワークは企業の標準的な選択肢になりつつある。

週3-4日出社が世界の主流に：JLLの最新調査

JLLは世界84組織を対象に、グローバル調査「Global Occupancy Planning Benchmark Report 2026」（2026年5月）を実施した。これによると、週3-4日出社する人の割合は55%と、前年の36%から19ポイント増えて半数を超えた。完全リモートは18%から10%に減り、出社日数を定めて出社を求める組織は49%から62%に増えた。

現在の働き方は「リモートか出社か」ではなく、週の大半を出社し、残りをリモートで補う形に落ち着きつつある。

日本企業の導入状況と出社率の実態

前述の総務省の調査によると、テレワークを導入している企業が取り入れている形態（複数回答）は、「在宅勤務」が89.8%と最も多く、「モバイルワーク」32.5%と「サテライトオフィス勤務」14.9%が続く。日本企業のハイブリッドワークは、オフィスと自宅の組み合わせが中心といえる。

一方、オフィスの状況は国によって異なる。前述のJLLのグローバル調査では、世界のオフィスの平均利用率は実績56%に対し、目標は74%で、確保した席やスペースを使いきれていない組織が多い。これに対し日本では、東京のグレードAオフィスの空室率が0.8%（2026年第2四半期）と需給が逼迫し、賃料の上昇が続いている。床を簡単には増やせないからこそ、出社日の方針と、それに見合ったオフィスの規模・レイアウトをそろえることが、ハイブリッドワークを定着させる実務の論点になっている。

社会全体の働き方に対する意識の変化によって企業・従業員ともさまざまな部分で変化が生じている。特に、コロナ前とこれからの働き方を比較すると大きく4つの変化が見られるようになった。

1. ミーティング方法

部署内ミーティングや管理職ミーティング、または取引先とのミーティング、さらには採用面接など、日々打ち合わせ時間前に移動し、対面によるミーティングや面接を当たり前としてきた。一方、コロナ禍以降、非接触という新しい生活様式に移行せざるをえず、多くの企業がウェブアプリを利用したオンラインミーティングや面接を本格的に導入した。その結果、不安定なネットワーク回線や相手の感情が読めないなど、様々な課題が浮上し、より効率よくミーティングを行うべく、参加者一人ひとりの意識にも変化が起きた。

2. 勤務形態

それまで毎日勤務先へ出勤しオフィスに在席していた従来の働き方に対して、2020年からは各企業で感染予防のため不要不急のオフィス勤務を制限し、リモートワークを取り入れるようになった。リモートワークの有用性を実感する従業員が増えたことで、業種や職種、業務内容、個人的事情に合わせて多様な勤務形態を希望する声が高まった。

3. オフィスの在り方

全従業員がオフィスに出社することが基本だった従来の就業体制から、勤務形態の多様性によって外部貸しのシェアオフィスやコワーキングスペースをサテライトオフィスとして活用するほか、在宅勤務を導入する企業が増加した。個人で完結できる業務はリモートワークとし、同僚との協業が必要な業務にあたる場合はオフィスに出社する。また企業にとっては既存オフィスが適切な広さかどうか検討する機会となった。

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4. 通3勤時間の考え方

リモートワークによってオフィス出勤の頻度が少なくなったことで、通勤ラッシュによるストレスから解放されるなど、生活時間にゆとりが持て、結果的に仕事に集中できるようになった。

ハイブリッドワークが一定の割合で定着した現在だが、今後も継続すべきか検討している企業もある。ハイブリッドワークは企業側・従業員側の双方にとってどのようなメリットがあるのか、再度見直してみよう。

オフィスの見直しによるコスト削減

リモートワーク導入によってオフィスへの出社人数を調整することができ、オフィススペースの縮小など、賃料コストを削減することができる。賃料コスト削減分はテレワークに必要なネットワーク環境の整備、セキュリティ対策、従業員のベースアップ等にも充当することができ、ハイブリッドワークをより安全かつ効率的に機能させることが可能だ。

採用の幅が広がる

ハイブリッドワーク導入により常時出社という規定がなくなり、それに伴い地方都市や海外居住者に対して人材募集・採用を見込むことができる。企業側も求職者側にとっても採用・求職活動を柔軟化でき、双方にとってメリットが大きい。

エンゲージメント向上に期待

自身の業務の内容などを考慮して働く場を選択できるハイブリッドワークは、企業に対して従業員の満足度向上、モチベーション維持に寄与し、ひいては離職率の低下も期待できる。

ワークライフバランスの実現

従業員の家庭環境などに合わせて働く場を選択できるため、ワークライフバランスを確保しやすくなり、さらに働く場を相互補完させることで仕事とプライベートを充実させるワークライフインテグレーションの実現にも寄与する。加えて、子育て・介護と仕事の両立が難しく職を離れた人材の雇用機会の創出にもつながる。

働く場を相互補完させることで仕事とプライベートを充実させる”ワークライフインテグレーション”の実現にも寄与する

柔軟な働き方ができる

例えば、新たな企画やアイデアを出し合うミーティングなどはオフィスに集まる対面型のほうが熱量も伝わり、アイデアも出しやすいとされている。一方、リモートワークのほうが集中でき、資料作成などの業務に適している。ハイブリッドワークでは業務内容やスケジュールによって働く場所を柔軟に変えることが可能になる。

コミュニケーション不足を解消

フルリモートワークの課題として「コミュニケーション不足」 、「孤独感などの心理的負担の増加」が挙げられるが、オフィスワークを適度に組み合わせることで、仕事に行き詰ったときでも上司や同僚に気軽に情報共有・相談ができる。

今後も、ハイブリッドワークの導入は企業にとって重要な戦略の1つである可能性が高い。導入を検討する際に知っておきたいポイントは以下の3つだ。

制度設計

ハイブリッドワークを成功させるには、出社とリモートワーク双方の働き方に対応した公平な制度設計が不可欠だ。特に、勤務時間ではなく成果を正当に評価する人事評価制度への見直しが重要となる。

OKR（目標と成果指標）やMBO（目標管理制度）といった成果主義の評価制度と連携し、個々の貢献を明確にすることで、働き方によらない公平な評価が可能になる。

あわせて、多様な勤務形態に対応できる勤怠管理の仕組みや、円滑な情報共有とセキュリティポリシーを定めた明確なルール作りも求められる。

ITツール整備

ハイブリッドワークでは、従業員がどこにいても円滑に業務を遂行できる環境が求められるため、適切なツールの導入が欠かせない。ウェブ会議システムやビジネスチャットに加え、勤怠管理や経費精算のシステムもクラウド化することで、場所にとらわれない働き方がよりスムーズに実現できる。

オフィス空間設計

ハイブリッドワークにおけるオフィスは、単なる執務スペースから、コミュニケーションや協業を促進する場へと役割が変化する。フリーアドレスの導入や、ウェブ会議用の個室ブース、目的に応じて使える多様なエリアを設けることが有効だ。従業員が出社したくなるような、価値ある体験ができる空間を設計することが重要になる。あわせて、出社率の実態に即して席数や会議室の配分を見直すことも欠かせない。

1. セキュリティ

リモートワークにおける情報漏洩の危険性など、各デバイスのセキュリティ対策には万全の体制が必要となる。物理的なセキュリティ対策は不可欠だが、従業員の意識改革にも一層力を入れるべきだ。研修や規定を設け、資料やノートパソコンの置き忘れなどが発生しないよう、リテラシー向上に努める必要がある。

2. 勤怠管理方法

労働時間の把握が難しいのも課題の1つだ。従前なら1日の規定就労時間をタイムカードやPC上の出退勤管理で把握しているケースが多いが、ハイブリッドワークの出社ルールには、曜日で固定する「固定日制」や従業員に委ねる「自由出社」、役割で分ける方法などがあり、詳細を管理するのは難しい。新たな勤怠管理システムを導入するなど、様々な検討が必要になる。

3. 健康状態の把握

対面する機会が減るからこそ、従業員一人ひとりの健康状態を個人単位で確認できる手段を考えるべきだ。企業によって産業医を起用していたり、休憩時間にオフィス内でマッサージなどを受けられる個室を設けたり、従業員のウェルビーイングや「心のゆとり」を支援するケースは少なくない。ハイブリッドワークではオフィス出社が減る分、目に見えない心の状態を把握しづらくなる。

ハイブリッドワークのさまざまなメリットを生かすには、環境整備や十分なセキュリティ対策、ルール策定といった段取りが欠かせない。

それぞれのポイントは以下のようなものとなる。

1. 現状分析とステークホルダー調整

まずは導入目的を明確にし、従業員アンケートなどを通じて現状の働き方や課題を把握する。その上で、どの部署や職種を対象とするかを決定する。出社日数は全社一律に決めるのではなく、業務内容や協働の頻度に合わせて、部署やチームごとに設計するとよい。経営層から一般の従業員まで、関係者間で目的や方針の合意形成を丁寧に行い、全社的な協力体制を築くことが導入を円滑に進めるための第一歩となる。

2. 環境整備

リモートワークに対応できるノートパソコンや会議用マイクなどのデバイス、コミュニケーションツールや勤怠管理システムなどのITツールを整備し、オフィスは固定席からフリーアドレスへの転換を図る。

3. セキュリティ対策

デバイスの持ち運びを前提に、ネットワークの安全性やパスワードポリシー、スクリーンロック、ディスクの暗号化といった基本的なセキュリティ対策を周知徹底し、置き忘れなどのヒューマンエラーに対しても注意を喚起していく。

4. パイロット導入による検証

全社で本格導入する前に、特定の部署やチームで試験的に導入する。この期間を通じて、生産性への影響やコミュニケーションの課題、ツールの使い勝手などを検証する。従業員からのフィードバックを収集し、本格導入に向けた運用ルールの改善点を洗い出すことが重要だ。

5. 運用ルール策定

部署やチーム内のメンバーの状況が互いに把握できるようなコミュニケーションツールを共有し、勤務予定や業務進捗の報告、緊急時の対応などについても運用ルールを定めておく。

6. 効果測定指標と改善

導入効果を客観的に評価するため、事前にKPI（重要業績評価指標）を設定する。生産性の変化や従業員エンゲージメントといった定性的な指標に加え、オフィス利用率やコスト削減効果などの定量的な指標でもあわせて評価する。

定期的に効果を測定・分析し、浮かび上がった課題をもとに制度や環境の改善を継続的に行っていくことも欠かせない。

ハイブリッドワークの定着には制度とオフィスの両面を見直す必要があり、「自社だけで進められるだろうか」と迷う担当者も少なくない。オフィスの適正規模の検討から空間設計・運用まで実績が豊富な専門家に相談するのも良い方法だ。

ハイブリッドワークに合わせたオフィスの見直しをJLLに相談する

全員がオフィスに出社するスタイルとハイブリッドワークでは、最適なオフィスのありかたも大きく異なる。

ハイブリッドワーク導入を成功させるために重要なのは、従業員のニーズをオフィス構築に反映させていくことだ。

JLLの市場分析「【2026年】世界の不動産市場に変革をもたらす6つの潮流」（2025年12月）によると、オフィス体験を高く評価している従業員の84%が、出社について前向きに受け止めている。従業員が敬遠しているのはオフィスそのものではなく、質の低いオフィス体験だといえる。

ヒアリングなどを通じ、自社の従業員のニーズをできるだけ事前に把握しておくことも必要だ。

以下に、おもな施策の導入ポイントを解説する。

フリーアドレスの導入

フリーアドレスとは、従業員ごとの固定席を設けずに、その日に空いている席を自由に活用できるワークスタイルを指す。

フリーアドレスの導入により以下のようなメリットが期待できる。

●従業員の生産性向上

●従業員のモチベーション向上

●オフィスのコスト削減

●ペーパーレス化の促進

●アイデアやイノベーションの創出

座席数の考え方や失敗しないための対策は、フリーアドレスの解説記事で詳しく紹介している。

ABW（Activity Based Working）の導入

ABW（Activity Based Working）は、社内外を問わず自宅やカフェ・コワーキングスペースなど業務に最適な場所や時間を自由に選択できる働き方と定義されている。

ABWが場所や時間を包括した働き方の概念であるのに対し、フリーアドレスはあくまで社内で従業員が働くことを前提とし、物理的な座席の使い方を指すのが最大の違いといえる。

コミュニケーション活性化エリアの設置

各自がオフィス出社とリモートワークを選択するハイブリッドワークでは、出社日や時間が合わない相手との対面のコミュニケーションが減少するのが課題の1つとなる。

ウェブツールによる情報共有やオンラインでのコミュニケーション環境を整えることはもちろん必要だが、出社日を対面ならではの協働に充てられるよう、会議室や少人数で話せるスペースを十分に確保しておきたい。

オフィス内にマグネットスペースやカフェスペース、ハドルルームといったスペースを意識的に設置することで、偶発的なコラボレーションやコミュニケーションの活性化が期待できる。

オフィススペースの最適化

ハイブリッドワークの導入にあたっては、オフィスレイアウトも見直すことでより効率的にスペースを利用し、コスト削減や生産性・コミュニケーションの向上が期待できる。

デジタルデータを活用して従業員の行動パターンや使用率を可視化・分析し、最適なレイアウトデザインを導き出すことも可能になっている。

オフィスのDX

ハイブリッドワークが円滑に進むためのオフィスのDX（デジタル・トランスフォーメーション）も欠かせない。

オフィスにおけるDXのアプローチは次の3つに大きく分けられる。

●オフィス環境のDX…センサーやカメラなどのデジタルデバイスを設置し、より快適なオフィス空間に改善するためのデータを収集・活用する

●オフィス業務のDX…ITツールを導入し、備品管理や顧客管理といった定型業務やバックオフィス業務の自動化や効率化を図る

●オフィス外のDX…ビデオ会議やグループウェア・AIの導入により、社外との商談やミーティング、請求などの業務をよりスムーズに行えるようにする

2020年以降、一時期はやむを得ず在宅勤務を実施したものの、現在は全員が出社するスタイルに戻ったという企業も見られるが、今後ハイブリッドワークが社会に定着する可能性は高く、人材確保の観点からも、可能な限り導入を視野に入れるべきである。

そこで、すでにハイブリッドワークを本格的に導入し成功している企業の事例をいくつか紹介する。

ボッシュ：ハイブリッドワークをコンセプトに掲げ、8拠点を統合した本社オフィス

自動車部品サプライヤーのボッシュは2024年5月、渋谷区の本社オフィスを含む8拠点を統合し、横浜市都筑区に開発した本社オフィスへ移転した。移転で掲げた6つのコンセプトの1つが、「Experience and Growth by Hybrid Working」である。

オフィスフロアはフリーアドレスを基本とし、交流のためのゾーンと集中するためのゾーン、両者をつなぐアジャイルゾーンに分けた。担当者は、社員食堂を自由利用に切り替えて運用が軌道に乗った経験から、従業員に選択肢を委ねる効果を実感したという。本プロジェクトは2025年度 第38回日経ニューオフィス賞で「ニューオフィス推進賞〈経済産業大臣賞〉」を受賞した。JLLは開発地の選定からプロジェクトマネジメント、チェンジマネジメントまでを支援した。

ハイブリッドワークに適した空間設計を体現・JLL本社オフィス

不動産総合サービスのJLLは、自社の提唱する「Future of Work（働き方の未来）」 をオフィスにて体現するため、2022年に東京本社・関西支社のオフィス移転を実施した。

ハイブリッドワークを前提に、オフィスは単なる作業場所ではなく、従業員が協業し企業文化を共有する「目的地」と定義。最新のITツールや予約システムの導入でリモートとオフィスの連携をシームレスにする一方、リアルな空間では、データに基づいた利用状況分析によりレイアウトを最適化し、ウェルビーイングを高める快適な環境を実現している。

2023年には、公益財団法人日本デザイン振興会主催の「2023年度グッドデザイン賞」の「オフィス空間・産業空間のインテリア」カテゴリーにおける「グッドデザイン賞」を受賞。また、人々の健康とウェルビーイングの観点から建築や街区の環境性能を評価する国際認証制度のWELL認証（WELL Building Standard™）のWELL v2 pilotで最高ランクの「プラチナ」認証を取得した。

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ハイブリッドワークとは何ですか？簡単に教えてください

ハイブリッドワークとは、オフィス勤務と在宅勤務などのリモートワークを組み合わせ、業務内容に合わせて働く場所を選ぶ働き方です。集中作業は自宅で、対面での協業や会議はオフィスで行うなど、それぞれの利点を生かせます。

ハイブリッドワークとテレワークの違いは何ですか？

テレワークは、自宅やサテライトオフィスなどオフィス以外の場所で働くことを指します。ハイブリッドワークは、テレワークとオフィス勤務を組み合わせた働き方全体の設計を指す点が異なります。オフィスの役割や出社日の決め方まで含めて考えるのが特徴です。

出社日数はどのように決めればよいですか？

全社一律に決めるのではなく、業務内容や協働の頻度に合わせて部署やチームごとに設計するのが基本です。JLLのグローバル調査では週3-4日出社する人が55%と最も多いですが、自社に合う日数は、出社率やオフィスの利用データを確かめながら見直していくとよいでしょう。

ハイブリッドワークのデメリットは何ですか？

従業員同士が対面する機会が減るため、コミュニケーションが不足しやすいのがデメリットです。情報セキュリティの確保や勤怠管理、健康状態の把握が難しくなる点も課題となります。成果を基準にした評価制度やITツールの整備、運用ルールの策定で対策が可能です。

ハイブリッドワークにオフィスの見直しは必要ですか？

多くの場合、見直しが必要になります。出社する人数が日によって変わるため、全員分の固定席を前提としたオフィスのままでは使われない席が生まれやすいためです。利用状況のデータに基づいて規模やレイアウトを見直し、出社する価値のある空間に変えていくことが重要です。

コロナ禍を機に急速に広まったリモートワークだが、オフィスへ人が戻り始めた2023年以降も、両者を組み合わせた「ハイブリッドワーク」が働き方のオプションとして定着しつつある。個々の事情でフルタイム出社できない人材の活用や、災害時の事業継続など、さまざまな面から今後ますますハイブリッドワークが定着していく可能性は高い。週3-4日出社が世界の主流となった今、成否を分けるのは出社日の設計と、それに見合ったオフィスの規模・空間づくりである。

JLLは、グローバルな知見と豊富なデータに基づき、企業の文化や目指す姿に合わせた最適なオフィス戦略を提案する。ハイブリッドワークへの移行に伴うオフィスの見直しや、従業員の生産性を最大化する空間づくりに課題がある場合は、ぜひJLLに相談してほしい。

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