従業員エンゲージメントの3つの要素
従業員エンゲージメントは、従業員が企業のビジョンを理解し共感する「理解度」、組織の一員であるという自覚である「帰属意識」、会社のために自主的に行動する「行動意欲」の3つの要素から成り立っている。
従業員エンゲージメントが高い状態とは？
従業員エンゲージメントの度合いについては、現在、世界共通の尺度があるわけではないが、以下のような状態が総合的に「従業員エンゲージメントが高い」とされている。
- 従業員が職場環境や評価に満足している
- 仕事で十分な成長の機会を感じている
- 自社の方向性に共感している
施策を通じて従業員の満足度・成長度・共感度が高まっているかどうかで従業員エンゲージメントの高さを判断できる。
従業員エンゲージメントと従業員満足度の違い
従業員エンゲージメントと似た言葉に「従業員満足度」がある。両者は一見似ているようで、その起点は大きく異なっている。
従業員満足度は企業が提供する労働条件や働きやすさなどに左右される受動的な概念であるのに対し、従業員エンゲージメントは従業員が自発的に仕事に取り組み、会社に貢献しようとする能動的な概念である。
ときには満足度が高くてもエンゲージメントは低いというケースがあり、逆に満足度が低くてもエンゲージメントを高められる可能性もある。
このような状況の中では「自発的に勤務先に貢献したい」という従業員エンゲージメントの向上は非常に重要な意味を持つだろう。
従業員エンゲージメント向上のメリットと効果
従業員の組織への不満が少なく貢献意欲が高い職場では離職率の提言も期待できる
従業員エンゲージメントが高まると、企業と従業員、双方にどのようなメリットがあるのだろうか。
従業員にとってのメリット
従業員にとっても、エンゲージメントが高い状態のときは仕事へのやりがいと満足度が高まり、よりいきいきした人生を過ごせる。また、自主的にスキルアップに取り組む傾向があるため、キャリア成長の機会も増えるだろう。さらに前向きに業務に取り組むことで生産性が上がり、残業が減ることでワークライフバランスの改善やウェルネス向上にもつながる。
従業員エンゲージメントを高める方法
企業と従業員、ともにメリットの多い従業員エンゲージメントを高める具体的な方法とはどのようなものだろうか。
ビジョンと目標の共有
従業員エンゲージメントを高めるには、企業理念やビジョン・目標を明確に示し、従業員と共有することが重要だ。企業が目指す方向性や提供できる価値をキックオフミーティングや社内報・ウェブサイトなどさまざまなルートで従業員に浸透させよう。ビジョンが明確であれば従業員は自発的に業務に取り組みやすくなり、業績向上にもつながるだろう。
キャリア開発とスキルアップの支援
キャリアデザイン研修や階層別研修などを通じて従業員の成長を後押しすることで、従業員は会社から大切にされ将来に期待されていると感じ、満足度と帰属意識が向上する。また現在の仕事がキャリアアップにつながることを明示し、スキルアップのサポート体制を整備することで、従業員の会社に対する信頼と貢献意欲が高まるだろう。
社内コミュニケーションの活性化
従業員エンゲージメントを高めるには、社内コミュニケーションの活性化も欠かせない。従業員同士の関係性が良好な職場ではストレス軽減やハラスメント防止効果が高く、会社への好感度や愛着も深まる。
コミュニケーションを活性化させる手段としては、カフェスペースやミーティングブースの設置などオフィス環境の改善と、ランチミーティングやオンラインでの1on1・社内SNSの活用といったソフト面の施策がある。上司や同僚との接点を感じられる環境づくりは帰属意識の向上に寄与するだろう。
働きやすいオフィス環境の整備
オフィス環境の整備も従業員エンゲージメント向上に有効だ。快適な照明や温度管理・人間工学に基づいた家具の導入など、物理的な環境を整えることで従業員のストレスを軽減し、仕事への集中力を高められる。
また、リラックスできる休憩スペースやコミュニケーションを促進するオープンスペースを設けることで、従業員間の交流を活発化しチームワークの向上につなげることができる。
チームビルディングの推進
チームビルディングとは、社内のメンバーが目標を共有し、協力しながら業務を遂行することでチームワークを強化する手法である。各自のスキルを最大限に活かしチームで成果を目指す過程で帰属意識や貢献意識が高まり、従業員の満足度やエンゲージメント向上につながる。
従業員エンゲージメント向上施策の進め方
従業員エンゲージメントを高めるためには、具体的にどのようなステップで進めればよいのだろうか。4つの段階に分けて解説する。
STEP1：エンゲージメント調査の実施
まずは自社の現状を把握するため、以下のような方法で調査を行い、必要なデータを集めよう。
- 従業員エンゲージメントサーベイ
- 従業員へのアンケート
- 従業員へのヒアリング
エンゲージメントサーベイには「総合指標」、「ワークエンゲージメント指標」、「ドライバー指標」の3つの要素があり、それぞれ会社への評価、仕事に対する意欲、エンゲージメントが高まる外的要因の有無などを判断できる。
STEP4：PDCAサイクルによる継続的な改善
従業員エンゲージメントは従業員一人ひとりの部署、仕事の状況、性格などによってもそれぞれ異なるため、短期間で一律の成果を出すことは難しい。
定期的な調査を行いつつ成果の出ない部分に関しては改善を図り、長期的なPDCAサイクルを回していきたい。
従業員エンゲージメント向上につながるオフィス
従業員エンゲージメント向上に成功した企業の事例
上記のような、オフィスの課題解決と同時に従業員エンゲージメント向上にも成功した企業の事例を紹介する。
オフィス統合移転を機に一体感とエンゲージメント向上を実現
飲料・食品メーカー大手のアサヒグループホールディングスは、2020年から2021年にかけ、新しい働き方「リモートスタイル」を推進するべく、全社的なワークプレイス改革を実施した。
新オフィスを「新しい発見、体験ができる場」、「チームビルディングなどのマネジメントが発揮できる場」、「アイデア創出などの活発なディスカッションの場」、「グループとしての一体感を感じられるエンゲージメントの場」と定義し、拠点を集約したにもかかわらず、従業員への影響を最小限に抑えながら、使い勝手のよいオフィス空間の実現に成功した。
東京・大阪オフィス移転で取り入れたエンゲージメント向上の取り組み
JLLは2022年に自社が提唱する「Future of Work（働き方の未来）」と多様な働き方の実現に向け、東京本社と関西支社の移転を実施。
新オフィスでは「ワークプレイス5つの柱」として以下の5つのコンセプトを掲げている。
- New Workstyle & Premium Experience
- Technology & New Discovery
- Connectivity & Networking
- Well-being & Creative Recharge
- Sustainable Thinking
上記のうち「4. Well-being & Creative Recharge」では、マザールーム、エイドルーム、ヨガやeスポーツができる多目的ルームといったウェルネスに関する各種設備を備えた空間を充実させ、従業員同士のコミュニティ形成やエンゲージメントを向上させる取り組みを積極的に行っている。
現在、東京・大阪ともに新オフィスのオフィスツアーを実施している。