企業の成長に欠かせない「従業員エンゲージメント」とは？重要性とメリット、向上のための施策

従業員エンゲージメントとは、従業員が自社や仕事に対して愛着や誇りを持ち、自発的に貢献しようとする心理状態をいう。1990年代に米国で提唱された概念であり、従業員の能力を最大限に引き出し、会社と従業員がWIN-WINの関係を築く経営手法の1つである。人材の流動化と人的資本経営への関心の高まりを背景に、近年あらためて注目を浴びている。

従業員エンゲージメントの3つの要素

従業員エンゲージメントは、従業員が企業のビジョンを理解し共感する「理解度」、組織の一員であるという自覚である「帰属意識」、会社のために自主的に行動する「行動意欲」の3つの要素から成り立っている。

従業員エンゲージメントが高い状態とは？満足度・成長度・共感度の3点で判断する

従業員エンゲージメントの度合いについては、現在、世界共通の尺度があるわけではないが、以下のような状態が総合的に「従業員エンゲージメントが高い」とされている。

●従業員が職場環境や評価に満足している

●仕事で十分な成長の機会を感じている

●自社の方向性に共感している

施策を通じて従業員の満足度・成長度・共感度が高まっているかどうかで従業員エンゲージメントの高さを判断できる。

従業員エンゲージメントと従業員満足度の違い

従業員エンゲージメントと似た言葉に「従業員満足度」がある。両者は一見似ているようで、その起点は大きく異なっている。

従業員満足度は企業が提供する労働条件や働きやすさなどに左右される受動的な概念であるのに対し、従業員エンゲージメントは従業員が自発的に仕事に取り組み、会社に貢献しようとする能動的な概念である。

ときには満足度が高くてもエンゲージメントは低いというケースがあり、逆に満足度が低くてもエンゲージメントを高められる可能性もある。

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの違い

従業員エンゲージメントと混同されやすい概念に「ワークエンゲージメント」がある。ワークエンゲージメントは、活力・熱意・没頭の3要素で構成される「仕事そのもの」への前向きな心理状態を指す。

一方、従業員エンゲージメントが対象とするのは「会社・組織」であり、組織への愛着や貢献意欲までを含む、より広い概念である。両者は測定方法も異なるため、使い分けを意識したい。なお、ワークエンゲージメントの定義や測定方法については関連記事で詳しく解説している。

従業員エンゲージメントは「社内の取り組み」から「投資家に開示される経営指標」へと位置づけを変えている

転職が一般化した労働市場の変化と、人的資本開示という制度の変化。この2つが、従業員エンゲージメントを経営課題へと押し上げている。

人材の流動化と獲得競争の激化

終身雇用を前提とした雇用慣行が変化し、転職は特別な選択ではなくなった。総務省「労働力調査」（2025年平均）によると、転職者数は約330万人にのぼり、転職を希望する就業者は1,023万人と前年から23万人増加している。優秀な人材ほど社外に選択肢を持つ時代であり、エンゲージメントの低い状態を放置すれば人材をつなぎとめることは難しい。

一方、米ギャラップの調査「State of the Global Workplace 2026」では、日本で仕事に熱意を持って取り組む従業員の割合はわずか8%と世界でも最低水準にとどまり、世界平均の20%を大きく下回っている。裏を返せば、エンゲージメント向上に本気で取り組むこと自体が、採用力と定着率の両面で差別化になり得る。

人的資本開示で「外部に示す指標」に

2023年3月期から、有価証券報告書を提出する上場企業等に人的資本情報の開示が義務づけられた。内閣官房「人的資本可視化指針」（2026年3月改訂）でも、エンゲージメントは開示が望ましい事項の1つとして例示されている。さらに2026年2月の開示府令改正では、人材戦略や給与に関する開示が一段と拡充された。従業員エンゲージメントは「社内の取り組み」から「投資家に開示される経営指標」へと位置づけを変えている。

従業員エンゲージメントを高めることで得られる効果

従業員の組織への不満が少なく貢献意欲が高い職場では離職率の低減も期待できる

従業員エンゲージメントが高まると、企業と従業員、双方にどのようなメリットがあるのだろうか。

企業にとってのメリット

従業員エンゲージメント向上が企業にもたらすメリットは数多い。前向きな意見が出やすくなり、仕事への取り組みもより生産的になる。それぞれの従業員が自分の仕事に意義を感じ、向上心を持って働くことで商品やサービスの品質が向上し、顧客満足度や企業の信頼度もアップする。さらに、従業員の組織への不満が少なく貢献意欲が高い職場では離職率の低減も期待できる。

従業員にとってのメリット

従業員にとっても、エンゲージメントが高い状態のときは仕事へのやりがいと満足度が高まり、よりいきいきした人生を過ごせる。また、自主的にスキルアップに取り組む傾向があるため、キャリア成長の機会も増える。さらに前向きに業務に取り組むことで生産性が上がり、残業が減ることでワークライフバランスの改善やウェルネス向上にもつながる。

従業員エンゲージメントを高める施策は多岐にわたる。本稿では「制度」「マネジメント」「働く環境」の3つのアプローチに整理し、それぞれの要点を解説する。自社の課題がどの領域にあるかを特定してから着手することが、成果への近道となる。

制度で高める

企業理念やビジョンを明確に示して従業員と共有し、公平で納得感のある評価・報酬制度を整え、キャリア開発とスキルアップを支援する。こうした制度面の施策は、従業員が「この会社で働き続ける理由」を実感するための土台となる。評価基準が曖昧なままでは、待遇を改善しても「正当に評価されていない」という不満が残りやすい。定量的な成果だけでなく、企業理念の体現度や業務プロセスも評価に加え、貢献度に応じた処遇を提示することが重要だ。

マネジメントで高める

日々のマネジメントは、従業員が「自分は大切にされている」と感じられるかどうかを左右する。定期的な1on1ミーティングで業務の進捗や悩みを共有し、従業員の声に真摯に向き合って改善につなげる。また、目標を共有し協力しながら成果を目指すチームビルディングは、帰属意識と貢献意欲を高める。施策の導入自体が目的ではなく、従業員の声が実際の変化につながったという実感を積み重ねることが本質だ。

働く環境で高める

リモートワークやフレックスタイム制など自律性と柔軟性のある働き方を認め、社内コミュニケーションが自然に生まれる環境を整え、働きやすいオフィスをつくる。働く環境は毎日の業務のなかで継続的に作用するため、施策の効果が見えやすく、着手しやすい領域だといえる。とくにオフィス環境は、コミュニケーション・集中・回復といった従業員の行動を物理的に支える基盤であるため、次章でさらに詳しく解説する。

オフィス環境の整備は、毎日の業務の中で自然にエンゲージメントが高まる状態をつくる施策である。ここでは「従業員のどんな行動を支えたいか」という目的から逆算して、オフィスに用意したい4つの場を整理する。個々の施策の詳細は、関連記事「従業員のエンゲージメント向上につながる職場とは？」もぜひ参照していただきたい。

人が集まる場をつくる

部署を超えた交流や偶発的な会話は、帰属意識と一体感の土台になる。人が自然に集まるマグネットスペースやオフィスカフェ、用途を限定しない多目的スペースを設けることで、「出社したからこそ得られる価値」を実感しやすくなる。空間を用意するだけでなく、人の動線上に配置して立ち寄りやすくすることがポイントだ。

集中できる場を用意する

オープンな環境はコミュニケーションを促す一方で、集中を要する業務には不向きな場面もある。ソロワークスペースや個室ブースを用意し、業務内容に応じて集中できる環境を選べるようにすることで、生産性への不満を防ぎ、オフィスで働くことへの納得感を高められる。

心身を回復できる場を用意する

仕事の合間に心身を回復できるリフレッシュスペースは、ストレスの軽減とウェルビーイングの向上に直結する。ウェルネスを重視したオフィスづくりは、「会社は従業員の健康を大切にしている」という明確なメッセージにもなる。

働く場所を選べるようにする

業務内容に応じて働く場所を選ぶABWやフリーアドレス、オフィスと在宅を組み合わせるハイブリッドワークなど、働く場所の裁量は自律性の実感につながる。ただし席や場所の選択肢を増やすだけでは定着しないため、制度と空間をセットで設計することが条件となる。

従業員エンゲージメントの改善は、現状を正しく測ることから始まる。代表的な調査手法を押さえたうえで、4つのステップに沿った進め方を解説する。

代表的な調査手法

調査手法には、年1回程度実施する詳細な「エンゲージメントサーベイ」、少ない設問を高頻度で繰り返す「パルスサーベイ」、「この会社で働くことを親しい人に勧めたいか」を指標化する「eNPS」などがある。自社の目的と運用体制に合わせて選択したい。

各手法の特徴や測定の考え方は、関連記事「従業員のエンゲージメント向上につながる職場とは？」でも詳しく解説している。

STEP1：エンゲージメント調査の実施

まずは自社の現状を把握するため、以下のような方法で調査を行い、必要なデータを集めよう。

●従業員エンゲージメントサーベイ

●従業員へのアンケート

●従業員へのヒアリング

エンゲージメントサーベイには「総合指標」、「ワークエンゲージメント指標」、「ドライバー指標」の3つの要素があり、それぞれ会社への評価、仕事に対する意欲、エンゲージメントが高まる外的要因の有無などを判断できる。

STEP2：調査結果の分析による現状把握、課題の特定

調査結果をもとに、現在自社では従業員エンゲージメントが高いといえるのか、低い状態なのかを把握し、低いとすればどこに課題があるのかを洗い出していく。

STEP3：アクションプランの策定と実行

上記で分かった課題を解決するために必要な施策と達成までの期間、中間目標などを策定しよう。

STEP4：PDCAサイクルによる継続的な改善

従業員エンゲージメントは従業員一人ひとりの部署、仕事の状況、性格などによってもそれぞれ異なるため、短期間で一律の成果を出すことは難しい。

定期的な調査を行いつつ成果の出ない部分に関しては改善を図り、長期的なPDCAサイクルを回していきたい。

オフィスへの投資が、そのままエンゲージメント向上につながるとは限らない。設備を整えることと、それが使われることの間には、運用と職場の空気という壁がある。ここでは、空間づくりの現場でよく起きる3つの落とし穴と回避策を紹介する。

フリーアドレスにしたのに「固定席化」する

フリーアドレスを導入したものの、気づけば全員が毎日同じ席に座っている…よくある失敗である。座席の選択肢を用意しただけでは、従業員の行動は変わらない。部署の枠を超えた着席を促す運用ルール、チームの所在が分かる在席管理の仕組み、目的の異なる席種の設計など、「席を移る理由」をあわせて用意することが定着の条件になる。空間・制度・運用をセットで設計して初めて、フリーアドレスはエンゲージメント向上に寄与する。

リフレッシュスペースが「使いにくい場所」になる

リフレッシュスペースを設けても、「使っているとサボっていると見られるのではないか」という空気が残っていれば、設備は機能しない。経営層やマネジメント層が率先して利用する、利用を推奨するメッセージを明確に発信する、執務エリアからの視線を適度に遮る配置にするなど、「使ってよい」と実感できる運用と設計をセットで整えることが重要だ。

課題と打ち手がずれる

サーベイの結果を表面的に受け取り、課題と打ち手がずれてしまうケースも多い。「コミュニケーション不足」という結果を受けてオープンな座席レイアウトに変えたところ、今度は集中できる環境が失われて不満がかえって増える、といったケースが典型である。調査結果の背景にある要因を分析し、従業員に促したい行動から逆算して空間に落とし込むことが、オフィス投資を成果につなげる近道だ。

これらの失敗は多くの会社や職場で共通しているため、未然に防ぐためには、ワークプレイス戦略から運用定着支援まで実績が豊富な専門家に相談するのも良い方法である。

エンゲージメントを支えるオフィス環境づくりについて相談する

上記のような、オフィスの課題解決と同時に従業員エンゲージメント向上にも成功した企業の事例を紹介する。

【コスモエネルギーホールディングス】本社移転で固定席からABWへ。健康を企業価値創造の源泉に

エネルギー大手のコスモエネルギーホールディングスは2025年7月、約1,000名・約3,600坪規模の本社移転を実施した。「人（PEOPLE）・働き方（WORK）・成長（GROWTH）」の3つの観点から「ワクワクする」オフィスをコンセプトに掲げ、固定席から業務内容に応じて働く場所を選べるABW型オフィスへ転換。従業員の心身の健康を企業価値創造の源泉と位置づけ、バリスタのいる社内カフェやウェルネスエリアを備えた多目的エリア「COSMO CONNECT PARK」を設けた。JLLはワークプレイス戦略の策定からトライアルオフィスの構築、チェンジマネジメント、WELL認証取得支援までを一貫してサポートしている。

【LegalOn Technologies】成長を加速させる場としてのオフィス拡張移転

AIを活用した法務支援ソフトウェアを提供するLegalOn Technologiesは、急速な事業成長に伴う人員増加に対応するため、渋谷の最新オフィスビルへ拡張移転した。新オフィスは「個人とチームの成長を融合・加速させる場」として、イノベーション創発を促す環境を整備。従業員の増加をオフィスの制約とせず、成長の推進力に変えた事例である。JLLは物件選定からオフィス仲介までを支援した。

【JLL】東京・大阪オフィス移転で取り入れたエンゲージメント向上の取り組み

JLLは2022年に自社が提唱する「Future of Work（働き方の未来）」と多様な働き方の実現に向け、東京本社と関西支社の移転を実施。

新オフィスでは「ワークプレイス5つの柱」として以下の5つのコンセプトを掲げている。

●New Workstyle & Premium Experience

●Technology & New Discovery

●Connectivity & Networking

●Well-being & Creative Recharge

●Sustainable Thinking

上記のうち「4. Well-being & Creative Recharge」では、マザールーム、エイドルーム、ヨガやeスポーツができる多目的ルームといったウェルネスに関する各種設備を備えた空間を充実させ、従業員同士のコミュニティ形成やエンゲージメントを向上させる取り組みを積極的に行っている。

現在、東京・大阪ともにオフィスツアーを実施している。

JLLのオフィスツアーに参加する

従業員エンゲージメントについて、よくある質問と回答をまとめた。

従業員エンゲージメントと従業員満足度はどう違うのか？

従業員満足度は、労働条件や職場環境への満足という受動的な概念である。一方、従業員エンゲージメントは、会社に自発的に貢献しようとする能動的な概念を指す。満足度が高くてもエンゲージメントは低いというケースがあるため、両者は別の指標として捉える必要がある。

従業員エンゲージメントはどのように測定するのか？

エンゲージメントサーベイ、パルスサーベイ、eNPSなどの調査手法が用いられる。設問への回答をスコア化し、部署別・属性別に分析することで課題の所在を特定する。1回の測定で終わらせず、定期的に実施して変化を追うことが重要である。

施策の効果はどのくらいの期間で表れるのか？

従業員の意識に関わる指標であるため、短期間で一律の成果を出すことは難しい。四半期から年単位のPDCAサイクルを前提に、定期的なサーベイで変化を確認しながら施策を調整していく。小さな改善の実感を積み重ねることが、結果として近道になる。

オフィス環境の改善は従業員エンゲージメントに効果があるのか？

効果は期待できる。オフィスはコミュニケーション・集中・回復といった従業員の行動を物理的に支える基盤であり、毎日の業務の中で継続的に作用する。ただし空間の整備だけでは行動は変わらないため、運用ルールやマネジメントの取り組みとセットで設計することが条件となる。

日本企業の従業員エンゲージメントは低いのか？

米ギャラップの国際調査では、日本で仕事に熱意を持って取り組む従業員の割合は8%と、主要国で最低水準が続いている。ただし、これは裏を返せば改善の余地が大きいということでもある。多くの企業がまだ本格的に取り組めていない領域だからこそ、着実な施策の積み重ねが採用力や定着率の差別化につながる。

これまで従業員エンゲージメントという言葉になじみがなかったという企業の経営層や担当者もいるかもしれない。

しかし、少子化や人材不足の時代にさらなる企業の成長を目指すのであれば、従業員満足度だけではなく、従業員が自ら「この会社や仲間のためにがんばりたい」と感じられるような従業員エンゲージメントの醸成は欠かせない。

従業員エンゲージメント向上について、自社での推進に不安がある場合は、専門家のコンサルティングを受けるのも効果的な方法だ。

従業員エンゲージメント向上に向けたワークプレイス戦略について相談する