Diversité, Equité, Inclusion, un nouveau rôle à jouer pour l’immobilier d’entreprise

L’individualisation des expériences de travail entrainée par l’hybridation des rythmes et des lieux d’exercice a conduit à une singularisation plus marquée des modes de vie personnels. Dans le même temps, cette hybridation a généré une imbrication plus forte entre sphères professionnelle et personnelle. Une double dynamique qui a mis en exergue à la fois la pluralité et l’accroissement des besoins d’accompagnement des salariés : bien-être, santé, sociabilité, accessibilité, etc. Dans ce contexte devenu pluriel, les enjeux autour des conditions de la Diversité [1], l’Equité [2] et l’Inclusion [3] (DEI) en entreprise évoluent. Et pour y répondre, la dimension symbolique du sujet se double désormais d’une approche physique des solutions, avec l’idée que l’environnement bâti des entreprises peut devenir un soutien matériel aux démarches DEI et plus globalement aux politiques sociales.

Pistes de réflexion et solutions : Retour sur les enseignements de notre enquête mondiale menée auprès de 800 décideurs immobiliers et de notre exploration anthropologique conduite auprès de 12 salariés dans le monde.

La volonté des entreprises d’inclure leur environnement immobilier dans leur réflexion sur les enjeux DEI, témoigne de leur souhait d’adopter une vision plus holistique du sujet, allant de l’intention à la matérialisation. Il s’agit de faire de l’aménagement et de l’animation de leurs bureaux non seulement le reflet, mais aussi le prolongement physique de leurs pratiques RH. En donnant au sujet DEI une portée plus ample, les entreprises positionnent aussi le sujet comme un véritable fer de lance du volet social des politiques RSE/ESG [4] : 91% des décideurs immobiliers considèrent ainsi que leurs bureaux constituent un moyen de soutenir la création d’une valeur sociale [5], et ils sont 7 sur 10 à avoir déjà intégré la DEI dans le volet social de leur stratégie RSE. Parmi les sujets portés au titre du volet social des politiques RSE, la DEI apparait même comme étant la dimension la plus intégrée aux stratégies des entreprises, devant les politiques d’achats responsables ou le développement des carrières et le contenu des postes. Une manière de placer l’inclusion des salariés au cœur de sa stratégie RSE et d’en faire un enjeu autant pour l’interne que pour l’externe. Pour preuve, 92% des décideurs pensent que l’immobilier doit avoir un impact positif sur ses occupants et sur son écosystème externe. Des chiffres forts qui montrent le continuum que les entreprises dessinent entre leurs bureaux, et l’environnement local dans lequel ils s’inscrivent. 

Mais si les entreprises témoignent d’une réelle ambition à mettre leur immobilier au service de leur politique sociale pour lui donner une résonnance plus forte, dans les faits, ces intentions ne se traduisent pas toujours en actes concrets. Bien souvent les politiques RSE des entreprises s’attachent à traiter la question du développement durable à travers un volet environnemental très structuré -préservation de la biodiversité, trajectoire zéro carbone, etc. mais traitent peu la dimension sociale. Au niveau mondial, alors que 19% des entreprises démontrent une politique environnementale mature, elles sont moitié moins (8%) en matière sociale [6]. Ce décalage peut sans doute être associé à l’existence d’une approche plus réglementée et mesurable de la question environnementale qui pousse davantage les entreprises à mener des actions, tandis que le volet social plus hétérogène et moins palpable, repose davantage sur une approche individuelle et volontaire des entreprises. Ceci peut en outre expliquer un niveau d’avancement plus disparate des entreprises au niveau social, avec toutefois 55% des entreprises dont la politique sociale se situe à un niveau intermédiaire de maturité. C’est-à-dire que sans disposer d’une politique globale coordonnée, ces entreprises ont intégré des principes DEI dans leurs aménagements. Elles sont en bonne voie. La tendance est donc bien à la structuration des démarches DEI au sein des entreprises qui pourraient dès lors s’avérer de plus en plus nombreuses à utiliser leur immobilier pour générer une valeur sociale.

Les salariés se montrent eux aussi très attentifs aux enjeux de DEI comme en témoigne le panel interrogé par Pauline Monteiro, anthropologue qui a réalisé une série d’entretiens pour le compte de JLL. Les répondants disent en effet entretenir un lien étroit avec la DEI : en tant qu’expatrié(e) ; femme ; victime de racisme ; personne LGBTQ+ ; ou encore manager témoin de comportements discriminants. Une proximité avec le sujet qui s’exprime pour des raisons plurielles, mais renvoie à une notion commune d’identité : “J’ai envie de pouvoir être moi-même et de ne pas être jugé(e) en fonction de ma sexualité […] Je suis avant tout un être humain et ensuite vient ma différence. Pour moi c’est ça la diversité”, déclare un(e) salarié(e) pour illustrer son rapport à la diversité. Une diversité en entreprise qui se manifeste à travers celle de ses salariés et s’impose donc comme un état de fait. Pourtant, force est de constater que les salariés vivent leurs particularités respectives comme des freins : « Si vous ne rentrez pas dans les cases, on ne vous donne pas accès à certaines opportunités » atteste l’un(e) des sondé(e)s. « Il ne faut pas compartimenter : les stagiaires d’un côté, les séniors de l’autre, et le patron enfermé dans son bureau. » explique enfin un(e) interviewé(e), rappelant l’impératif pour les employeurs de porter concrètement le sujet afin de garantir une réelle équité entre les salariés.

Et justement, aux yeux des salariés le bureau apparait comme un moyen privilégié de répondre aux enjeux de DEI : “ Rendre l’espace inclusif, c’est apporter des gages de sécurité aux gens afin qu’ils se sentent en capacité de prendre la parole et d’être eux-mêmes sans avoir à s’inquiéter des conséquences.” déclarait en ce sens un salarié(e) interviewé(e). De fortes attentes en la matière que l’on retrouve également dans les réponses à notre dernier baromètre des préférences salariés. Dans celui-ci, près de la moitié des salariés souhaitait travailler dans des lieux qui respectent les principes DEI. Une priorité de premier ordre, puisqu’elle apparait même dans le TOP 5 des attentes vis-à-vis de l’employeur selon notre étude sur la promesse employeur idéale. Dans un contexte de redéfinition de son rapport à l’employeur, les enjeux DEI peuvent même devenir un critère de choix. Toujours selon cette dernière étude, plus d’un tiers de salariés pensent que répondre aux enjeux DEI constituerait un facteur différenciant pour l’employeur sur le long-terme. Et 13% pourraient quitter leur entreprise s’ils ne se sentent pas alignés avec sa politique. Des constats encore plus marqués pour les jeunes générations, qui dénotent une évolution notable du rapport à l’environnement de travail, appelée à durer. Cela, les employeurs l’ont bien compris et commencent à le traduire matériellement dans leur immobilier. Mais quelles solutions déploient-ils exactement ?

La convergence des salariés et des employeurs sur la vocation inclusive des espaces de travail a en effet commencé à produire ses premiers effets concrets sur la physionomie et l’animation des bureaux. 6 décideurs sur 10 ont déjà développé des principes de design inclusif au sein de leurs espaces. Les solutions mises en place touchent tout d’abord à l’accessibilité physique des espaces –espaces de travail, de collaboration, de socialisation, toilettes. Ces mesures de premier niveau d’accessibilité liées à la dimension physique du bureau sont les plus déployées dans les entreprises -en moyenne dans 6 entreprises sur 10, et même 7 sur 10 dans les secteurs du commerce et de la santé. Du reste, au sein des entreprises débutantes en matière sociale et des petites entreprises, on constate des niveaux de déploiement plus faibles, bien qu’elles aient fait de l’accessibilité physique, leur priorité. Parmi les autres dispositifs déployés, on note la mise en place de mesures à destination catégories d’usagers cibles caractérisées par des besoins spécifiques. Cela comprend par exemple les dispositifs audio et visuels pour les malvoyants et les mal-entendants ou encore des dispositifs destinés aux personnes neuro-atypiques -réglages des intensités lumineuses, isolation acoustique. Ces solutions d’accessibilité de deuxième niveau, sont répandues dans près de la moitié des entreprises et particulièrement dans la banque et la finance. La taille et le niveau de maturité des entreprises jouent également : au sein des entreprises débutantes, seules 25% d’entre elles ont mis en œuvre des dispositions en faveur des personnes neuro-atypiques ; elles sont presque 4 fois plus nombreuses parmi les entreprises leaders. Des chiffres qui prouvent que la structuration des démarches DEI en entreprise va du design de l’espace à son utilisation.

Les entreprises poursuivent d’ailleurs leur réflexion autour de l’expérience globale de travail, en appréhendant la question de l’inclusion à travers l’animation des espaces, mais aussi à travers la relation à l’environnement interne et externe. Une démarche sociale globale qui rejoint la vision holistique prônée par les entreprises : elles s’adressent à la fois aux salariés et aux parties-prenantes extérieures. Dans cette logique, une majorité des décideurs immobiliers a déjà mis en place du sponsoring d’événements locaux (53%), et de la promotion de réseaux internes et d’opportunités de volontariat (51%). Des solutions particulièrement plébiscitées dans le secteur bancaire et les entreprises dont la taille ou la maturité sur le volet social sont plus développées. Ces exemples suggèrent en tout cas que les entreprises considèrent l’atteinte de leurs objectifs DEI vis-à-vis des salariés comme passant aussi par l’environnement externe. Une dynamique d’intégration au-delà des entreprises que ces dernières envisagent de prolonger à l’avenir, en liant même volet social et volet environnemental.  Sur le podium des dispositifs prévus d’ici 2025, on retrouve ainsi en première place, le portage de projets respectueux de la biodiversité (40%), et en troisième place la génération d’énergies renouvelables mutualisées avec le quartier (36%). Une conjugaison et un renforcement mutuel des volets social et environnemental à travers les démarches de DEI pour redonner toutes ses majuscules aux lettres de RSE/ESG, de l’intérieur des bureaux…au quartier qui les abritent.

[1] Diversité :  Reconnaitre et accepter la différence.

[2] Equité : Garantir un environnement juste pour les salariés.

[3] Inclusion : Fournir un cadre qui respecte et valorise la différence.

[4] RSE / ESG : Responsabilité Sociétale des Entreprises / politiques Environnementales, Sociales & de Gouvernance.

[5] Valeur sociale : Par valeur sociale, nous entendons création d’un impact positif pour la société (c’est-à-dire les salariés, les riverains, les acteurs locaux, etc.). Cet impact repose sur des initiatives multiples, souvent immatérielles qui ont pour effet de générer une valeur elle-même difficilement mesurable, allant du bien-être, à la cohésion, à la confiance, en passant par le lien social et la connaissance.

[6] La maturité des entreprises est définie selon système de répartition de ces dernières en 3 catégories : débutantes [score de 0 à 40] ; en bonne voie [41 à 70] ; leaders [71 à 100] selon le niveau d’avancement relatif de leur politique RSE sur les volets social et environnemental.

-         Responsible Real Estate - Volet social, JLL, 2023 (800 décideurs immobiliers au sein de 12 marchés mondiaux)
-         Workplace divers et inclusif, JLL, 2023 (12 salariés bureaux -6 hommes, 6 femmes- managers ou collaborateurs, âgés de 24 à 64 ans travaillant au sein d’entreprises internationales dans 3 grandes régions du monde : Amériques ; Europe, Afrique ; Moyen-Orient ; Asie Pacifique).
-         Baromètre des préférences salariés, JLL, 2022 (4 000 salariés de bureaux dans 10 pays)
-         Promesse employeur idéale, JLL, 2022 (3 000 salariés de bureaux urbains dans 13 grandes métropoles)

Etudes JLL

• Enquête sur le Future of Work, JLL, 2022
• Baromètre préférences salariés, JLL, 2022
• Promesse employeur idéale : Comment attirer des salariés devenus plus volatiles à l’heure du travail hybride? JLL, 2022